● 薪酬保密做法是外企帶到國內(nèi)的“舶來品”，逐漸為國內(nèi)一些企業(yè)所用，導致員工工資不透明成為職場常見現(xiàn)象，員工公開討論工資也成為很多企業(yè)的職場禁忌
● 在職場上，有勞動者因為違反公司薪酬保密規(guī)定而被解除勞動合同。但司法實踐中，用人單位因為缺乏證據(jù)證明勞動者確實存在嚴重違反薪酬保密制度的事實，被法院認定違法解除勞動合同的案件不在少數(shù)
● 我國在健全勞動保障法律法規(guī)體系時，應加快完善基本勞動標準、集體協(xié)商和集體合同、企業(yè)工資、企業(yè)民主管理等方面的制度，對企業(yè)工資信息制度進行頂層設計，為企業(yè)工資信息管理提供明確制度指引
近日，蘋果公司發(fā)布員工備忘錄，宣布員工有權討論工作條件和薪酬。此消息一出，迅速登上國內(nèi)多個網(wǎng)絡平臺的熱搜榜。一些網(wǎng)友留言稱，自己所在企業(yè)明確要求薪酬保密，不得與同事討論工資收入。很多人希望企業(yè)能夠允許大家討論工資，確保工資透明和同工同酬。也有一些人表示，工資不能討論，這是個人隱私。還有人說討論工資太扎心了。
哪些企業(yè)會要求薪酬保密？員工為啥連討論工資的權利也沒有？工資不透明可能帶來哪些問題？對此，《法治日報》記者進行了調(diào)查采訪。
“不允許。”
近日，在被問及公司是否允許員工公開討論工資時，在北京一家互聯(lián)網(wǎng)科技公司工作的陶先生明確告訴《法治日報》記者。他說，這是公司上下都知道的規(guī)則。
多位在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)或跨國企業(yè)工作的勞動者告訴記者，他們所在的公司，或要求簽署薪酬保密協(xié)議、保密協(xié)議，或通過員工手冊、口頭告知：不得討論工資。
多位接受記者采訪的專家說，不少公司實行的工資信息保密做法是“舶來品”，成為一些公司管理領域的“潛規(guī)則”，雖然沒有被現(xiàn)行勞動法、勞動合同法等勞動法律明文禁止，但與勞動法律精神不符。
專家提出，工資信息管理屬于企業(yè)自治的范疇，應該通過民主程序由企業(yè)規(guī)章制度作出規(guī)定，外界不宜進行過多干涉。但企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容是否有效，應該予以合法性與合理性檢查。我國在健全勞動保障法律法規(guī)體系時，應加快完善基本勞動標準、集體協(xié)商和集體合同、企業(yè)工資、企業(yè)民主管理等方面的制度，對企業(yè)工資信息制度進行頂層設計，為企業(yè)工資信息管理提供明確制度指引。
薪酬保密大行其道
與勞動法精神不符
12月2日晚上，在位于北京市四環(huán)外的一棟寫字樓里，記者見到了兩鬢微白、穿著黑色羽絨服的陶先生。陶先生40歲，大學本科畢業(yè)后即到北京工作，已經(jīng)在京打拼了16年，在北五環(huán)外買了房，有兩個孩子。
工作以來，他換過五六家單位，去年入職一家位于北京市海淀區(qū)成立不到10年的互聯(lián)網(wǎng)科技公司，從事業(yè)務管理。
入職時，公司人力資源主管明確告訴他：同事之間不允許討論工資問題。
在這一年多里，陶先生身邊沒有出現(xiàn)、也沒有聽說過誰詢問或討論工資的情況，“實際上，大家都挺忙的，職場關系也比較冷漠，技術部門還經(jīng)常加班，大家都不怎么在一起聊天”。
同樣40歲上下的鄭曉迪（化名）的前東家也不允許員工之間討論工資。
鄭曉迪畢業(yè)于北京一所理工類大學，碩士學歷，曾在一家位于北京市朝陽區(qū)的跨國企業(yè)里從事技術工作多年，去年離職。
他記得，公司沒有跟自己簽訂過單獨的薪酬保密協(xié)議，但員工手冊中有相關內(nèi)容，要求大家遵守。
從技術崗位做起，鄭曉迪后來做到了項目組負責人的職位，但對于所在項目組成員的工資卻一無所知。每年三四月份，公司的人力資源管理負責人會找員工談，臨走時給一張紙條，上面就是該員工當年的工資標準。同時，員工被告知要為此保密。
“大家已經(jīng)習以為常了，也不會打聽同事的工資。”鄭曉迪告訴記者。
自媒體主播郭幫幫是一名“90后”，碩士畢業(yè)于英國伯明翰城市大學，在北京工作多年，之前在一家公司從事景觀設計。
入職時，公司要求她在勞動合同之外簽署了一份保密協(xié)議，其中包括對薪酬進行保密，不允許與公司同事討論工資。2020年年底，郭幫幫從公司離職。其間，她始終遵守保密協(xié)議規(guī)定。
雖然大家遵守規(guī)定，但都有疑問：“自己的工資憑什么不能討論？”
九三學社中央法律專門委員會副主任、北京義聯(lián)勞動法援助與研究中心主任黃樂平告訴記者，薪酬保密做法是外企帶到國內(nèi)的“舶來品”，逐漸為國內(nèi)一些企業(yè)所用，導致員工工資不透明成為職場常見現(xiàn)象，員工公開討論工資也成為很多企業(yè)的職場禁忌。
黃樂平說，薪酬保密已是很多企業(yè)職場的“潛規(guī)則”，雖然沒有被現(xiàn)行勞動法、勞動合同法等勞動法律明文禁止，但與勞動法律精神不符。2012年開始實施的《企業(yè)民主管理規(guī)定》明確，“職工提薪晉級、工資獎金收入分配情況”，屬于國有企業(yè)、集體企業(yè)及其控股企業(yè)應當公開的事項。
“根據(jù)企業(yè)的薪酬保密規(guī)則，用人單位不公開具體薪酬，員工之間不可以互相打聽或者透露自己的薪酬。根據(jù)現(xiàn)行勞動法律，薪酬保密做法并不直接違反我國法律，但如果因此引發(fā)歧視則違反現(xiàn)行法律規(guī)定。”中國勞動關系學院法學院院長沈建峰說，歧視包括因不允許公開討論工資而出現(xiàn)的同工不同酬問題。
中國社科院法學研究所社會法室副主任王天玉認為，企業(yè)實行薪酬保密制度，相當于在公司和員工之間掛起一幅黑色的幕布，阻礙員工之間互相知曉勞動報酬，導致員工在公司里的勞動定價權被弱化、企業(yè)的勞動定價權被強化。
打破職場“潛規(guī)則”
推動落實同工同酬
在職場上，有勞動者因為違反公司薪酬保密規(guī)定而被解除勞動合同。
2019年6月，北京某科技發(fā)展有限公司與趙某簽訂勞動合同，合同約定之一是，趙某如果嚴重違反甲方或用工單位規(guī)章制度、員工手冊的，公司可以解除勞動合同。在勞動合同履行過程中，公司認為趙某主動向內(nèi)部員工透露了個人薪資情況等公司涉密信息，嚴重違反公司的薪酬保密制度，損害了內(nèi)部員工的積極性，給公司造成了嚴重的負面影響。因此，公司決定與趙某解除勞動合同。
趙某對此不予認可并申請仲裁。仲裁機構(gòu)支持了趙某的主張，認定公司屬于違法解除勞動關系。
公司不服裁決，提起訴訟。一審法院認為，公司以趙某違反公司薪酬保密規(guī)定為由，與趙某解除勞動合同，但就其提交的證據(jù)，尚不足以證明相關事實的存在。認定公司與趙某解除勞動合同的性質(zhì)為違法解除，公司應當支付違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金。
公司上訴后，二審法院于今年4月25日作出判決，駁回上訴，維持原判。
記者搜索網(wǎng)絡公開信息發(fā)現(xiàn)，勞動者因討論工資被解除勞動合同的案事例時有發(fā)生。司法實踐中，用人單位因為缺乏證據(jù)證明勞動者確實存在嚴重違反薪酬保密制度的事實，被法院認定違法解除勞動合同的案件不在少數(shù)。
工資問題，人人關心。正因為如此，蘋果公司發(fā)布員工備忘錄，宣布員工有權討論工作條件和薪酬之事才引起廣泛關注。
黃樂平認為，蘋果公司此舉打破了一些大型企業(yè)的職場“潛規(guī)則”，對跨國公司、外資企業(yè)無疑會造成一定的壓力，無論這些公司的員工是否有打破“潛規(guī)則”的訴求，至少在民主管理、信息透明方面，蘋果公司樹立了一個良好的示范。
“從企業(yè)社會形象及公司價值的角度考慮，未來可能會有更多的公司選擇這樣的做法。”黃樂平認為。
在沈建峰看來，蘋果公司的行為沖擊了跨國企業(yè)中存在、國內(nèi)一些企業(yè)紛紛效仿的薪酬保密規(guī)則，對落實同工同酬，實現(xiàn)薪酬透明具有積極的意義。
王天玉認為，允許員工討論工資收入的做法，促進了企業(yè)內(nèi)部工資的透明化，有利于大家互相知曉彼此的勞動狀態(tài)，有利于大家對于勞動定價權的行使，相當于在企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭的勞動力市場，使勞動者的勞動被公平定價。
“你干多少工作拿多少錢，我干多少工作拿多少錢，一目了然。特別是勞動效率高、創(chuàng)造價值大的員工，獲得高額報酬后會形成示范作用，在客觀上促進整個企業(yè)提升工作效率。”王天玉說。
加快勞動標準立法
企業(yè)公開工資信息
實際上，我國很多企業(yè)都是允許員工討論工資收入的。
原中央紀委、中央組織部等于2012年聯(lián)合下發(fā)的《企業(yè)民主管理規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）中規(guī)定，企業(yè)應當按照合法、有序、公開、公正的原則，建立以職工代表大會為基本形式的民主管理制度，實行廠務公開，推行民主管理。
這是我國首次以規(guī)章的形式全面規(guī)范以職工代表大會為基本形式的企業(yè)民主管理制度。《規(guī)定》在要求企業(yè)應當向職工公開“社會保險以及企業(yè)年金的繳費情況”之外，提出國有企業(yè)、集體企業(yè)及其控股企業(yè)應當公開“職工提薪晉級、工資獎金收入分配情況”和企業(yè)領導人員薪酬情況。
黃樂平認為，從《規(guī)定》的制定精神來說，這些事項屬于企業(yè)應該公開的范圍，但對于非公有制企業(yè)來說，公權力不宜干涉太多，所以沒有作硬性要求。
2015年3月，《中共中央 國務院關于構(gòu)建和諧勞動關系的意見》（以下簡稱《意見》）印發(fā)，提出要“健全企業(yè)民主管理制度”，暢通職工民主參與渠道，依法保障職工的知情權、參與權、表達權、監(jiān)督權。《意見》特別指出，“推進企業(yè)普遍建立職工代表大會”。
在加強構(gòu)建和諧勞動關系的法治保障方面，《意見》提出，加快完善基本勞動標準、集體協(xié)商和集體合同、企業(yè)工資、企業(yè)民主管理等方面的制度，逐步健全勞動保障法律法規(guī)體系。
沈建峰認為，除了企業(yè)主動調(diào)整內(nèi)部管理制度，允許員工討論薪酬之外，建議加快頂層制度設計，比如在制定基本勞動標準法時，納入規(guī)制企業(yè)工資信息管理制度的條款。
在黃樂平看來，對于勞動法律及其立法精神，企業(yè)應當遵循。但對于工資信息管理這類涉及企業(yè)經(jīng)營管理自主權的問題，不宜由法律規(guī)定得太細。也就是說，法律不宜對企業(yè)自治的管理范疇進行過多干涉。
黃樂平說，關于工資信息等涉及員工權利的問題，應該通過民主程序由企業(yè)規(guī)章制度作出規(guī)定。企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容是否有效，需要檢查其合法性與合理性。此外，集體合同也是工資信息公開的重要渠道。
“總之，關于工資信息管理的內(nèi)容，既要遵守法律規(guī)定，也要尊重企業(yè)自治。”黃樂平說。
王天玉認為，社會大眾對工資制度的認識還比較單一和粗淺，由此導致的結(jié)果是，我國的勞動法律法規(guī)對企業(yè)工資制度的規(guī)定過于簡單，未來可以考慮在健全勞動保障法律法規(guī)體系時，通過加快完善集體協(xié)商和集體合同、企業(yè)工資等方面的制度，為企業(yè)工資信息管理提供法律上的指引和依據(jù)。
